琴室里，风丝丝缕缕地从窗户吹过，两人喝茶聊近况。周文涣皱着眉头表示自己最近遇到了跟“人”有关的问题，确切说是关于人员的管理问题。在以前的工作环境中，大家几乎同频，无论是自主性还是独立性都在一个频道上，这样的一群人在一起协作效率自然高，但现在却发现，身边的人连基本工作方法都有问题，更不要提什么自主性、独立性。一而再再而三地教，还教不会，实在带不动……

林子夏安静地喝茶，不时提一两个问题，比如人员的最小单位配置，公司的业务方向等。为了更清晰地表达，周文涣找来一张纸，给林子夏边画边讲……经过一番推演之后，核心问题又绕回到“人”身上，好像走到了一个死循环里。

这时，林子夏举起那张纸，让周文涣看，问道：“你看到了什么？”

周文涣看了一会说：“还是人的问题。”

林子夏认真地问：“那是什么人的问题？”

周文涣不假思索地回答道：“这些人的问题。”说着指了指运营人员的问题，解释说所有的业务需要执行，而这些人连最基本的执行都做不到位。

林子夏又问：“那把不合格的都换掉呢？”

周文涣摇摇头表示换掉容易，难的是招到合适的人，要么已经有成熟的经验和能力，要么是一张白纸，从头培养。相比有经验的，反而一张白纸更好带。

林子夏接着问：“除了这些人的问题，还有别的人有问题吗？”

周文涣想了想说：“我自己的问题。时间精力有限，但凡我有时间，自己就全干了。”

林子夏又问：“其他合伙人能补位吗？”

周文涣补充说：“合伙人每个人又都有各自擅长的地方，没办法互相补位。”

林子夏不再继续提问，只是平静地说：“结果已经显而易见了。”

周文涣不置可否地说：“本来就是显而易见啊。”

林子夏摇摇头说：“不不不，我们说的是两个事。你心里是不是很清楚人员的问题现阶段没办法解决？“

周文涣回道：“对啊。”

“那你们定业务目标或KPI的时候是根据什么标准来定的？”

“公司的业务增长肯定是按投入产出比来定的。”

“那有考虑到现阶段人员的执行能力和实现能力吗？”

“肯定考虑了啊。”

“你确定？”

“确定啊。”

“结果呢？”