“什么结果？”

面对林子夏连珠炮似的提问，周文涣有些诧异，不知道她到底是听懂了还是没听懂。

“你设定的KPI有没有完成？完成度如何？”

“基本上都在80%左右。”

“跟你预期的有差距？”

“还差一截。”

“那差的这一截现在问题就还是运营团队的问题是吗？”

“对啊”

一连串快问快答之后，林子夏笑笑说：“破案啦！”

周文涣不解地看着她，怎么就破案了？不是早就破案了？

只见，林子夏转身重新烧水，泡茶，不疾不徐地给各自的茶杯里添上热茶。直到喝完杯里的茶之后，才缓缓开口道：“你招这些员工来的目的到底是什么？”

只见周文涣刚拿起茶杯又放下，不可思议地说：“当然是干活了，不然招他们来干嘛？！”

林子夏见状，哈哈大笑，忽然觉得自己笑得有点过分，稍微收了收，说道：“其实，你刚才说的那些都是现象，也可以说是之前一段时间累积之后的结果。眼前的结果跟你预期的结果不匹配，你开始反思发现问题出在了这些人员身上，于是你想从这些人员身上入手，提高他们的产出，从而改善整体的结果，以匹配你的预期。这些都没问题，因为这是大家习以为常的思维方式。所以，你对我的提问和挑战，有些诧异。你诧异的是为什么这些显而易见的事我要再问一遍。但其实，我提问背后是另一套思维方式在运行，这套思维方式跟你的那套其实是反着来的。”

听到这里，周文涣忽然觉得有点意思，一边喝着茶一边继续听她说。

“对于人的问题，其实你只是把他们当工具人，并没有把每个人都当成一个独立的人去看待。对于工具人，当然是我需要什么，你就要做什么，最好是我告诉你之后，你自己想办法把结果放到我面前，最好是超额完成任务。但如果把人当作独立的个体去看，每一个人都有自己擅长和不擅长的领域，让一个人去做自己不擅长的事，不仅事倍功半，还有可能有反作用。但，如果让一个人去做自己擅长的事，他大概率会干的又好又开心，往往还能事半功倍。正如苏东坡所说：着力即差。因此，这里的关键问题在你，看你要用什么方式去对待这些人。糟糕的管理者永远都在想怎么管人，管的背后实际上是控制，对于不确定性的控制，因为害怕，恐惧不确定性，越恐惧越想控制，越控制越发现失控。高明一点的管理者其实是用人，像刘邦，他原本是个无赖，为什么手底下一堆人甘愿听他的号令，原因就在于他用人不疑，用人长处，这是他的优点。真正好的管理者应该是师者，解惑授业。当然，你会说这样效率太低了。有时候看上去慢，实际上是为后面的快做准备。”

周文涣笑着说：“这个行业更新换代太快了，等不起。”

林子夏微微一笑，说道：“你目前配备的人员水平能达到的天花板已经在那里了，按你刚才说的是能完成KPI的百分之八十。如果想在现有的基础上提高产能，那就得调整人员结构。你可以试试两条腿走路，一条腿是按你现有的走，该招人招人，不行就换，另一条腿是同步筛选，挑选合适的好种子，重点培养。”

“怎么看是不是好种子？”

“很简单，只要符合三个标准：真诚、专业、学习力。其中：是否真诚，决定下限；是否专业，决定能力和态度；是否有学习力，决定上限。只要符合这三点，这个人就可以培养，甚至可以在短时间内以一敌三。”

周文涣表示自己精力有限，不过可以试试看。半开玩笑地说：“你要有合适的人才欢迎推荐给我。”

林子夏只是哦了一声，转而兴奋地说：“给你说个好玩的。我最近写了个游戏剧情脚本。”

周文涣好奇地问：“什么游戏剧情脚本？”